Preguntas frecuentes

Como se trata de dos métodos alternativos de resolución de conflictos completamente diferentes entre sí, la conveniencia de optar entre uno u otro dependerá del objeto de la discrepancia que se plantea y de si se pretende o no promover conjuntamente entre las partes que tienen la discrepancia.

Así, si se trata de un conflicto de derecho en el que haya poco o ningún margen para la negociación y la otra parte está de acuerdo en presentar la solicitud de manera conjunta, parece más conveniente el arbitraje, ya que será resuelto mediante una decisión -denominada laudo- que tendrá carácter de obligado cumplimiento para las partes.

Sin embargo, en las cuestiones donde no se pueda/quiera contar con la otra parte para su promoción y/o haya cierto margen transaccional encajaría mejor la mediación, puesto que en ella la/s persona/s mediadora/s se limitará/n a facilitar los canales de comunicación necesarios para que las partes por sí mismas puedan alcanzar un acuerdo que les resulte satisfactorio.

La solicitud puede ser presentada por empresarios y/o trabajadores o por sus respectivas organizaciones representativas.

Además, los procedimientos tramitados por el SIMA-FSP deben de cumplir TODOS los siguientes requisitos:

• Tiene que existir un conflicto real. Por lo tanto no cabe la solicitud de un procedimiento para un supuesto problema que todavía no ha surgido, aunque se prevea.
• Ser colectivo, es decir, afectar a un grupo indeterminado de personas trabajadoras. Ello significa que un conflicto que afecte a un único individuo o a un grupo determinado de ellos tendrá que dirigirse al servicio de mediación/conciliación correspondiente en función de la Comunidad Autónoma en el que se haya producido.
• Debe de ser laboral, lo que supone que afecte a las relaciones entre empresarios/as y personas trabajadoras o sus respectivas organizaciones.
• Tiene que superar el ámbito de una Comunidad Autónoma. Así, debe de afectar a trabajadores cuyos centros de trabajo se encuentren en más de una Comunidad Autónoma.
• Ese carácter territorial debe de poder predicarse del conflicto y no del convenio que resulta de aplicación o del ámbito de la empresa. Ello quiere decir que porque una empresa tenga centros de trabajo en más de una comunidad autónoma o el convenio que se le aplique sea estatal, no necesariamente podrá acudir al SIMA-FSP para resolver un conflicto cuya afectación no supere el del territorio de una única Comunidad Autónoma.

Ninguno. Al ser el SIMA-FSP una fundación del sector público estatal, presta sus servicios de manera gratuita para las partes. Sus ingresos anuales provienen de dos subvenciones del Ministerio Empleo y Seguridad Social una para gastos y otra para inversiones. Esta asignación con la que se financia la Fundación y que cubre la totalidad de los gastos necesarios para el desarrollo de la actividad, se incluye en el apartado de las fundaciones estatales de los Presupuestos Generales del Estado y dota de fondos al SIMA en virtud de lo dispuesto en el Acuerdo Tripartito en materia de solución autónoma de conflictos laborales suscrito entre el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales (BOE de 30 de noviembre de 2012).

Para instar un procedimiento de mediación se ha de dirigir al SIMA-FSP un escrito en el que conste la identificación de las partes, el objeto de la discrepancia especificando las pretensiones y razones que lo fundamentan, su ámbito territorial, el colectivo de trabajadores afectados, la persona mediadora que se propone para intervenir, la fecha y la firma de quien inicia el procedimiento (artículo 14.2 del ASAC). Este documento puede presentarse bien de manera presencial en la calle San Bernardo 20.5ª de Madrid, bien mediante su envío a la dirección de correo electrónico procedimientos@fsima.es. El horario de registro es de 8:30 a 15:00 horas de lunes a viernes.

Será trámite obligatorio en los supuestos en los que se pretenda presentar una demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional o una convocatoria formal de huelga.

La Comisión paritaria de un convenio, acuerdo o pacto colectivo debe de haber tenido la oportunidad para pronunciarse en todos aquellos supuestos en que la discrepancia verse sobre la interpretación y/o aplicación de uno o varios artículos del propio texto que le asigna las funciones de administradora ordinaria e intérprete de su contenido.

Recibida y registrada la solicitud, se constata que cumple todos los requisitos para su tramitación, en cuyo caso se le asigna un número de expediente y se le da traslado a la parte frente a la que se dirige el procedimiento, al objeto de que complete la designación del órgano de mediación.

A continuación, el SIMA-FSP cita a las partes a la reunión de mediación, que con carácter general tiene lugar dentro de los 10 días hábiles siguientes a la aceptación de la solicitud. También serán citadas a la reunión las restantes organizaciones empresariales o sindicales representativas en el ámbito en el que se suscita el conflicto.

Las partes tienen libertad para designar l mediador que intervenga en el procedimiento, si bien habrá de pertenecer a la Lista de mediadores del SIMA-FSP que está a disposición de los usuarios en la página web de la Fundación. Existe la posibilidad de designar a alguien no incorporado a la Lista siempre que dicha persona esté consensuada por solicitante y no solicitante y se garantice que la mediación va a ajustarse a los criterios fijados en las normas de funcionamiento y procedimiento del Servicio.

Además de las representaciones sindicales y empresariales citadas, también asistirá el órgano de mediación elegido y un/a letrado/a del SIMA-FSP, que será quien se encargue de velar por las garantías y legalidad de los procedimientos y levantará el acta final.

En su desarrollo no se seguirá ninguna formalidad prestablecida, salvo la formalización a su finalización de un acta con el resultado de la mediación, y en la que no constará más que el texto del acuerdo alcanzado o, en su caso, la mera constatación del desacuerdo producido.

De este modo, las ofertas vertidas en su desarrollo no vincularán a las partes salvo que sean aceptadas y formalizadas como acuerdo entre ellas.

Si bien suelen ser colaboradores activos y su asistencia puede ayudar en la redacción del texto del acuerdo, no es precisa su presencia para que la correcta celebración de la mediación. Lo que realmente resulta imprescindible es que asista a la reunión una persona que tenga la capacidad de transigir y acordar en nombre de la empresa/organización a la que representa.

Si se trata de la empresa u organización que promueve el procedimiento, se archivará sin más trámite. En caso de que la ausencia sea de la parte frente a la que se dirige la mediación, se levantará acta de intentado sin efecto, que dejará abierta la vía judicial o la convocatoria formal de huelga y permitirá, en su caso, la imposición de una sanción pecuniaria a la parte que no asistiera injustificadamente, así como el abono de los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros (artículo 97.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).

El órgano de mediación establece un clima de negociación que facilita la comunicación entre las partes y ayuda a que éstas exploren sobre posibles puntos de acuerdo. Por ello, a pesar de que en muchos casos la mediación se entiende como una negociación asistida, cada parte deberá de recabar los consejos legales que considere oportunos en caso de que crea que los necesita.

No. Como se ha comentado anteriormente, en la mediación las partes intentan llegar a un acuerdo por sí mismas con la asistencia del órgano de mediación. Por lo tanto si el acuerdo no es del agrado de alguna de las partes, no habrá acuerdo.

Se entenderá por cumplido el trámite de conciliación previa y quedará expedita la vía judicial o, de tratarse de una mediación previa a la huelga, podrá presentarse su convocatoria formal en los términos que especifica la legislación vigente.

Existen dos posibilidades. La primera, en una acta de acuerdo que ponga fin a un procedimiento de mediación previo en el que se cumplan todos los requisitos exigidos en el ASAC para su promoción. En este supuesto el inicio de la tramitación por parte del SIMA-FSP es automática y no requiere de ningún trámite más.

La segunda, mediante la presentación consensuada por ambas partes de un escrito en el que conste su identificación, el objeto de la discrepancia especificando las pretensiones y razones que lo fundamentan, su ámbito territorial, el colectivo de trabajadores afectados, la persona que se propone para actuar como árbitro/a, el plazo para dictar laudo, si se desea en derecho o en equidad y la fecha y la firma de los solicitantes (artículo 20.1 del ASAC). Además deberá hacerse constar la voluntad expresa de ambas de someterse a la resolución que se dicte. Este documento puede presentarse bien de manera presencial en la calle San Bernardo 20.5ª de Madrid, bien mediante su envío a la dirección de correo electrónico procedimientos@fsima.es. El horario de registro es de 8:30 a 15:00 horas de lunes a viernes.

El órgano arbitral es elegido por las partes firmantes de la solicitud de arbitraje. Debe de ser designado de mutuo acuerdo y, en atención a su naturaleza decisoria, su número tiene que ser siempre impar.

Recibida y registrada la solicitud, se constata que cumple todos los requisitos para su tramitación, en cuyo caso se le asigna un número de expediente. El SIMA-FSP se pondrá entonces en contacto con la persona árbitra designada y, constatando su disponibilidad, procederá a emitir las citaciones para la reunión de arbitraje. Se ofrecerá también la posibilidad de adherirse al compromiso arbitral al resto de organizaciones sindicales y/o empresariales representativas en el ámbito del conflicto, denominadas partes interesadas.

Además de las representaciones sindicales y empresariales promotoras e interesadas, también asistirá el órgano arbitral elegido y un/a letrado/a del SIMA-FSP, que será quien se encargue de velar por las garantías y legalidad del procedimiento.

El resto del procedimiento no tiene unas reglas fijas preestablecidas, siguiéndose lo que disponga el órgano arbitral en cada caso con la única limitación de la fecha límite impuesta por las partes para emitir el laudo.

Como las dos partes de un arbitraje son promotoras del mismo, de no asistir una de ellas a la reunión fijada por el SIMA-FSP, el procedimiento quedará archivado.

Efectivamente. El árbitro/a pone fin al conflicto planteado mediante la emisión de un laudo que lo resuelve, bien sea en derecho (con fundamentación legal) o en equidad (con atención a criterios de “igualdad” y “justicia”). Al no ser no es recurrible salvo en los supuestos tasados de los artículos 65.4 y 163.1 LRJS, la discrepancia queda resuelta con carácter definitivo.

Los acuerdos alcanzados son de obligado cumplimiento para las partes, teniendo eficacia de convenio colectivo, adquiriendo por tanto fuerza ejecutiva, sin necesidad de ratificación ante un juez o tribunal. El laudo arbitral es igualmente ejecutivo. En el caso de no haberse alcanzado acuerdo, se da por realizado el trámite previo preceptivo para acudir a la vía judicial establecido para los conflictos colectivos en los artículos 63 y 156.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

El marco jurídico vigente sobre mediación laboral estatal en España es el siguiente:
Quinto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, ASAC V, suscrito por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el 07de febrero de 2012 (BOE de 23 de febrero de 2012).

Normas de funcionamiento del SIMA, que constituyen una guía para que los usuarios conozcan el funcionamiento interno y la gestión diaria del Servicio en la tramitación de los procedimientos de mediación y arbitraje.

Artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/ 1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Artículo 64.5 último párrafo de la Ley 38/2011 de 10 de Octubre, por la que se modifica la Ley Concursal.
Capítulo I del Título V de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, en particular de los artículos 63 al 68. También son de aplicación los artículos 153, 154, 155 y 156.
Convenio OIT núm. 154, de 19 de junio de 1981 sobre el Fomento de la Negociación Colectiva. Instrumento de ratificación de 7 de diciembre de 1984 (BOE de 28 de junio de 1985).

No. Como se ha explicado anteriormente, se trata de un sistema autónomo -de las propias partes- de solución de conflictos. En él no se “administra justicia” y no es preceptiva, por tanto, la intervención de abogado y/o procurador.

Se recuerda que en aplicación del art. 453.3 LOPJ el ejercicio de la fe pública judicial y, en consecuencia, la autorización y documentación del otorgamiento de poderes para pleitos, corresponde en exclusiva a los letrados de la Administración de justicia.

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